Les fondamentaux et le développement du leadership managérial

42 heures d’accompagnement

Présentiel

Description de la formation

Les fonctions d’encadrants de proximité sont des fonctions particulièrement impactées par les changements organisationnels. En effet, les managers opérationnels ont la lourde tâche de décliner les orientations stratégiques de la Direction à leurs équipes avec lesquelles ils sont en lien direct et permanent. Leur rôle est décisif dans l’atteinte des objectifs et repose sur un socle de 6 compétences pour y parvenir : piloter, coordonner, déléguer, animer, diriger, contrôler. Mais diriger une équipe, ce n’est pas seulement cela. C’est aussi adopter une posture : remise en question permanente, adaptation aux personnes et aux situations, multiplication des taches … le tout dans le seul but de parvenir collectivement aux objectifs visés.

À l’issue de cet accompagnement, vous serez capable de…

Clarifier son rôle de manager et adopter la bonne posture
Développer une communication engageante et impactante
Savoir rebooster son équipe
Développer la motivation et la cohésion du collectif
Comprendre les caractéristiques d’un leader
Identifier et affirmer son leadership

Programme détaillé

1Définir les objectifs et poser un cadre de travail

Définir les objectifs individuels… et collectifs
Déterminer les objectifs et des indicateurs de performances
Adapter son management : selon les objectifs, selon les spécificités de son équipe.
Définir les « règles du jeu »
Poser un cadre de travail commun
Communiquer autour des objectifs communs
Mise en situation : tour de table des exemples d’objectifs ayant été communiqué aux équipes avec succès ou sans effets.

2Management par objectifs et pédagogie de la réussite

Challenger ses équipes
Le management par objectifs
La pédagogie de la réussite, qu'est-ce que c'est?
Comment susciter l'adhésion aux objectifs fixés?
Quels outils de suivi?
Comment capitaliser et pérenniser les résultats obtenus?

3Délégation

Savoir déléguer
Échange/débat autour de la question : « Pourquoi déléguer? »
Connaître les atouts de son équipe
Structurer sa démarche et ses entretiens de délégation.
Les 4 étapes d'une délégation réussie : L’évaluation, La transmission, L’accompagnement, Le compte rendu
Assurer le suivi et évaluer la réussite de la délégation.
Échange/débat autour de la question : « Peut-on tout déléguer? Les limites de la délégation »

4Organisation et coordination

Organiser le service
Atelier collectif : Nuage de mots autour de la fonction de coordination du manager
Déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de l'équipe.
Répartir les missions.
Passer de l’individu au savoir-agir ensemble : diversité et complémentarité.
Organiser et aménager le travail pour prévenir les tensions.
Adapter son style de management à chaque type de personnalité.

5Motivation

Agir sur la motivation
Au travers d’une étude de cas « fil rouge » découverte de Différentes sources de motivations profondes
Notions de motivations clefs
Notions de motivation durable
Mécanisme et Risques de la démotivation
Mise en situation : Étude de profils « MOTIVA » et proposition de décisions managériales et de direction à prendre

6Cohésion d'équipe

Cultiver l’esprit d’équipe
Encourager ou imposer des binômes, des échanges de pratiques, des rencontres
Mise en action : études de cas visant à identifier, valoriser et mettre en synergie les complémentarités au sein d’une équipe
Team Building, mode ou nécessité? Activité : Partage d’expérience
Gérer la périodicité de sa présence physique pour entretenir le lien et l’implication des équipes

7Progression et performance de l'équipe

Faire progresser son équipe
Favoriser et encourager l’autonomie
Soutenir ses équipes
Plan de développement des compétences
Assurer un fonctionnement générateur de performance
Faire émerger l'intelligence collective
Suivre les performances individuelles et collectives pour piloter la performance.
Jouer sur la complémentarité pour développer la coopération.

8Exemplarité et limites du management

L’exemplarité une arme à double tranchant
Cultiver l’image de dirigeant exemplaire : quelles limites? Quels dangers?
Les risques et limites de la bienveillance
Les risques et limites de l’autorité
Activité : introduction à l’Assertivité

9Prise de décision

Prendre les décisions pour son équipe
Réussir ses entretiens de management
Apprendre à négocier
Zoom sur le processus décisionnel
Prendre les décisions en préservant la cohésion d’équipe
S’affirmer dans ses décisions : le juste équilibre entre fermeté et souplesse
Annoncer ses décisions : obtenir l’adhésion de ses collaborateurs
Activité : jeux de rôle autour de l’annonce d’une décision. Les scénarios seront proposés par les agents.

10Contrôle et reconnaissance

Concilier délégation et contrôle?
Quels outils de contrôle?
Délégation ou Abandon? Responsabilisation ou mise en Échec? Savoir ajuster.
Apprendre à féliciter pour encourager: appréhender la bascule de celui qui reçoit les encouragements à celui qui les donne
Faut-il sanctionner les erreurs?
Activité : Jeux de rôles

11Évolution des pratiques managériales

Faire évoluer ses pratiques managériales
Prendre du recul et poser un diagnostic sur ses pratiques de management au sein de son équipe.
S'appuyer sur les outils d'analyse adaptés pour améliorer l'organisation du travail.
Prendre des mesures correctives.
Faire d’une obligation RH un levier pour l’entreprise
Différence entre les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels

12Entretiens annuels d'évaluation (EAE) et entretiens professionnels

Savoir mener un EAE
Différencier EAE et Entretien professionnel
Activité : EAE ou EP?

13Légitimité et autorité

Asseoir sa légitimité
Prendre conscience de sa légitimité
Activité : débat « Ce qui distingue la légitimité de l’autorité et du pouvoir »
Légitimité, autorité, pouvoir : définitions
Les 4 piliers de la légitimité managériale : Le contexte, Le positionnement, Les relations avec les acteurs concernés par l’autorité, Le manager lui-même
Prise de responsabilités : quelle posture pour les primo-managers? Se positionner vis-à-vis de ses anciens collaborateurs
Mise en situation : Jeux de rôle – Mener un entretien de (re)cadrage avec un collaborateur réfractaire ou proche
S’affirmer sans crainte, ni agressivité : initiation à l’assertivité
Comment faire face à une situation de tension?
Faire reconnaitre sa valeur sans imposer ses choix : c’est possible?

14Leadership émotionnel et coaching

Le manager coach est un leader émotionnel
Écouter et identifier les émotions et les jeux d’interaction entre les membres de l’équipe.
Apaiser les tensions, réduire le scepticisme et soutenir les équipiers face aux contraintes et exigences professionnelles (internes et externes).
Expliciter et valoriser les ressources techniques, mentales et affectives de l’équipe pour atteindre les objectifs.
Team building: petites joies et grand bonheur.
Adopter une posture corporelle favorisant la modération du stress et l’affirmation de soi.
La force de nos expressions et regards : avoir de l’aplomb.
Leadership et liberté d’innover.
Mise en action : simulation d’une présentation de projet à l’équipe, s’appuyer sur les émotions positives des membres, inspirer confiance, soutenir et mobiliser.

15Management collaboratif : principes et outils

Les cinq principes fondamentaux du management collaboratif
Atelier collectif : Nuage de mots autour du management collaboratif
Mobiliser le personnel
Viser le développement personnel des collaborateurs : Relation avec le management des compétences, Introduction à la qualité de vie au travail (Q.V.T.)
Déléguer le pouvoir
Régler les conflits au niveau où ils surgissent
Mettre en place des dispositifs de régulation

16Outils du management collaboratif

Les outils du management collaboratif
Les cercles de qualité
Le training group
Les groupes de travail transversaux ou groupe projet
Les méthodes, protocoles ou règles de fonctionnement favorisant l’expression de l’intelligence collective et la créativité
Le développement de la culture d’entreprise et de l’identité professionnelle
Mise en action : mise en perspective des changements concrets qui seront associés au déploiement du management collaboratif sur le plan de la structure, des processus, des réseaux de communication, des dispositifs collaboratifs et des régulations.

17Qualités du leader collaboratif

Les qualités du leader collaboratif
Atelier (en sous-groupes) : Le portrait-robot du manager collaboratif. Débriefing orienté ouvrant sur les notions suivantes :
L’écoute active et la pratique de la reformulation
Le management bienveillant et le cap stratégique de la coopération
Assertivité et intelligence émotionnelle
L’attitude corporelle ouverte, juste et cohérente
Le manager « artisan »
Mise en action : simulation d’animation de groupe de travail et débriefing centré sur la posture de l’animateur : qualité d’écoute, gestion des émotions et soutien dynamique aux communications.

18Limites et écueils du management collaboratif

Prendre en considération les écueils et limites du management collaboratif
Le management situationnel de la délégation de pouvoir et le problème de l’immaturité : ne pas vouloir ou ne pas pouvoir participer.
Faire face à l’urgence et à une situation de crise
L’approche systémique de l’entreprise et les divergences d’intérêts (rationalité limitée des acteurs)
Mise en action : anticiper les résistances au changement auxquelles les agents sont ou seront confrontés, sur leurs terrains respectifs, dans la mise en œuvre d’un management collaboratif ; favoriser l’analyse et les préconisations ad hoc.

19Planification et gestion du temps

Planifier son organisation : gérer son temps et ses priorités
Hiérarchiser ses tâches dans le temps (matrice d’Einsenhower)
Maitriser les outils de planification (Asana, planning partagé)
Prendre du recul sur son organisation pour se projeter dans la réalisation des missions
Gérer l’imprévu sans se sentir submergé
Activité : Planifier ses missions à courts-moyens-longs termes sur les outils découverts en formation (livret de formation)

20Communication bienveillante et écoute active

La communication au service de la bienveillance
Être à l’écoute de ses agents
Se rendre disponible… et le faire savoir!
Pratiquer l’écoute active
Atelier collectif : un participant exposera une préoccupation qui lui est propre en 5 minutes et sera enregistré. Le reste du groupe sera invité à restituer ce qui a été dit sur un paperboard. L’enregistrement sera ensuite réécouté pour comparaison.
Cet atelier vise la prise de conscience par le groupe du caractère sélectif et partiel de notre écoute : Faire preuve d’empathie, Développer son intelligence émotionnelle, Être un facilitateur des échanges entre les collaborateurs, La communication non violente.

21Gestion des émotions

Intégrer la dimension émotionnelle du management
Identifier et gérer ses propres émotions. Activité : visualisation d’une vidéo sur le stress – confrontation collective des points de vue.
Identifier un facteur de stress dans l’environnement professionnel
Mettre en œuvre une action concrète pour réduire une situation de stress
Activité : Créer une action concrète pour lutter contre le stress : travail individuel, présentation devant le groupe et débriefing
Traiter efficacement les situations émotionnellement déstabilisantes.
Repérer et décoder les émotions de ses collaborateurs.
Apporter une réponse managériale aux ressentis individuels.
Prendre en compte la dimension émotionnelle de la vie d'une équipe.
Accompagner la vie émotionnelle de l'équipe confrontée au changement permanent.

A qui s adresse cet accompagnement

Managers, responsables d'équipe, chefs de projet, en charge d'équipes ou de collaborateurs en télétravail.
Responsables projet chargés de l'encadrement de leur équipe.

Prerequis

Expérience souhaitable en management d'équipe.

Méthodes pédagogiques

Exposés théoriques (30%), Apports méthodologiques
Illustrations concrètes et en lien avec le secteur professionnel de chaque bénéficiaire
Échange avec les participants autour des concepts, des enjeux, des problématiques récurrentes et des exemples issus de leurs terrains respectifs
Études de cas et ateliers pratiques
Témoignages et retours d’expériences
Mise en situation/simulations
Construction d’outils de travail pour une meilleure compréhension, assimilation et un plus fort engagement des stagiaires

Modalités d’évaluations

Evaluation des acquis de la formation en fin de formation.
Feuilles de présence.
Questions orales ou écrites (QCM).
Mises en situation.
Formulaires d'évaluation de la formation.
Certificat de réalisation de l'action

Résultats et avis des stagiaires

Aucun score n’a encore été comptabilisé pour cette formation en particulier.

★★★★★

Le groupe Perspective nous accompagne depuis le debut de l annee sur plusieurs projets. Armen est a l ecoute, bienveillant et tres professionnel, il nous conseille sur de nombreux sujets. Nous avons un super accompagnement. C est un groupe que je recommande fortement.

priscilla kouakou5 avis

★★★★★

Une equipe investie pour favoriser le developpement des competences et accompagner au mieux ses clients. Un engagement qui est un reel gage de qualite.

Carol PiconLocal Guide • 15 avis

Accessibilité et handicap

Nos engagements

Le Groupe PERSPECTIVE s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre l’accessibilité de son offre, en fonction des besoins et compte tenu des difficultés
particulières liées au handicap des personnes concernées.

PERSPECTIVE s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre l’accessibilité de son offre, en fonction des besoins et compte tenu des difficultés particulières liées au handicap des personnes concernées. Accessibilité PMR : nous intervenons dans plus d'une centaine de locaux, très majoritairement accessibles PMR. Pour tout autre handicap, contactez-nous au +33485694274

Accessibilité & PMR

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La prise en charge effective dépend notamment :